Les systèmes de rémunération au mérite visent à créer un lien direct entre la rémunération des enseignants et les performances de leur classe afin d’encourager un meilleur enseignement et d’améliorer ainsi les résultats des élèves.
Une distinction peut être faite entre les récompenses, où l’amélioration des performances conduit à un salaire permanent plus élevé, et le paiement par les résultats, où les enseignants reçoivent une prime pour les meilleurs résultats aux examens au cours d’une année scolaire donnée.
Les approches diffèrent également quant à la manière dont les performances sont mesurées et au lien étroit entre ces mesures et les résultats des élèves. Dans certains dispositifs, les résultats des élèves aux examens sont le seul facteur utilisé pour déterminer les rémunérations au mérite. Dans d’autres, les évaluations des performances peuvent également inclure des informations provenant de l’observation des cours ou des commentaires des élèves, ou être laissées à la discrétion du chef d’établissement. Certains systèmes de rémunération des performances récompensent des individus, d’autres des groupes d’enseignants.
1. L’impact de la rémunération au mérite est faible (+1 mois), les écoles pourraient envisager d’autres moyens plus efficace pour améliorer les performances des enseignants, tels que le développement professionnel continu de haute qualité..
2.La mise en œuvre d’une rémunération liée à la performance peut limiter l’attention des enseignants à des groupes particuliers ou à des mesures particulières ; il convient donc de veiller à minimiser les effets indésirables.
3. Compte tenu de l’absence de données probantes indiquant que la rémunération au mérite améliore sensiblement la qualité de l’enseignement, il serait peut-être plus judicieux de consacrer les ressources au perfectionnement des enseignants en place.
Les résultats d’évaluations rigoureuses, telles que celles portant sur des essais expérimentaux ou sur des groupes bien contrôlés, suggèrent que l’impact moyen de la rémunération au mérite a été faible (+1 mois de progrès). L’utilisation de la politique d’aversion aux pertes – dans laquelle les récompenses doivent être remboursées si les résultats des élèves tombent en dessous d’un certain seuil – est moins répandue dans de nombreux systèmes éducatifs, mais lorsque ces approches ont été testées, les évaluations ont révélé des impacts plus élevés.
Certaines données probantes indiquent que l’impact pourrait également être plus élevé dans les pays en voie de développement. Dans l’ensemble, les évaluations d’un certain nombre de systèmes de rémunération au mérite aux États-Unis, où cette approche est également connue sous le nom de ” merit pay’”, ont été incapables d’établir un lien clair avec l’amélioration des performances scolaires des élèves.
Certains craignent que les systèmes de rémunération au mérite puissent avoir des conséquences inattendues. Par exemple, ils pourraient encourager les enseignants à se concentrer uniquement sur les résultats évalués, ce qui entraînerait un rétrécissement du programme scolaire, ou à se concentrer sur des groupes d’élèves proches d’un seuil d’évaluation particulier.
Une approche connexe qui s’est avérée prometteuse consiste à utiliser des primes ou une rémunération améliorée pour attirer les enseignants dans les écoles difficiles.
Dans l’ensemble, les approches qui se contentent de supposer que les incitations amèneront les enseignants à travailler plus efficacement ne sont pas soutenues par les données probantes existantes.
Les données probantes sur la rémunération au mérite dans les pays à revenu faible ou intermédiaire sont variables. Néanmoins, les conclusions tendent vers des résultats positifs des programmes de rémunération au mérite.
En Afrique subsaharienne (ASS), les données probantes suggèrent des résultats substantiellement positifs des programmes de rémunération au mérite. Cependant, les données recherche émanent principalement de l’Afrique de l’Est. Il n’a pas été démontré que les primes non liées aux performances améliorent les résultats des étudiants.s.
Dans l’ensemble, il y a peu de différence sur l’impact par groupe d’âge enseigné.
Les effets sont généralement similaires pour la littératie et les mathématiques.
Il existe plusieurs approches de la rémunération au mérite, notamment les primes, l’aversion aux pertes et la rémunération améliorée. Les éléments clés des approches de rémunération au mérite peuvent inclure:
- Une politique salariale claire et transparente avec des incitations financières pour motiver les enseignants ou retenir le personnel de qualité.
- Des évaluations précises des progrès des élèves, de leurs résultats et des obstacles à leur réussite.
- Le suivi des programmes pour évaluer leur impact sur les groupes d’élèves, le programme scolaire et la motivation des enseignants.
- Une culture plus large de soutien et du développement des compétences des enseignants.
Il est essentiel que les stratégies qui récompensent les performances des enseignants comprennent également un soutien aux enseignants pour qu’ils puissent se développer et des stratégies prudentes pour atténuer le risque de se concentrer uniquement sur les mesures utilisées pour distribuer la rémunération liée aux performances.
L’évaluation de deux des programmes en Afrique subsaharienne a indiqué qu’ils étaient rentables, bien que les coûts du programme ne soient pas indiqués dans les études. En Tanzanie, la recherche a montré que récompenser les enseignants en fonction de leurs résultats dans le cadre du système de seuils multiples pouvait être efficace. Des résultats similaires ont également été observés au Kenya, où l’engagement des enseignants à un tiers du salaire standard avec un renouvellement ou une titularisation en fonction des performances s’est avéré rentable. Dans d’autres pays à revenu intermédiaire, de nombreuses études ont également indiqué que l’intervention était rentable par rapport à la pratique habituelle.
La mise en œuvre de systèmes d’incitation nécessitera toutefois un peu plus de ressources que la pratique courante. Les coûts peuvent donc être modérés.
Outre le coût, les chefs d’établissement doivent envisager comment retenir un enseignant de qualité grâce à une forte culture de soutien et de développement professionnel. Les chefs d’établissement doivent surveiller attentivement l’impact des approches de rémunération à la performance et éviter les régimes qui peuvent avoir des conséquences imprévues, comme une plus grande attention portée à certains groupes d’élèves plus proches des seuils d’évaluation au détriment des autres élèves.
La fiabilité des données relatives à la performance est jugée très faible. 27 études ont été identifiées qui répondent aux critères d’inclusion de la boîte à outils. Le sujet a perdu des cadenas car :
- Un grand pourcentage des études ne sont pas des essais contrôlés randomisés. Bien que d’autres conceptions d’étude donnent encore des informations importantes sur l’efficacité des approches, il y a un risque que les résultats soient influencés par des facteurs inconnus qui ne font pas partie de l’intervention.
- Il y a une grande quantité de variation inexpliquée entre les résultats inclus dans le sujet. Toutes les revues contiennent une certaine variation dans les résultats, c’est pourquoi il est important de regarder derrière la moyenne. Une variation inexpliquée (ou hétérogénéité) réduit notre certitude dans les résultats de façons que nous n’avons pas pu tester en examinant comment le contexte, la méthodologie ou l’approche influencent l’impact.
Les données probantes locales sur l’efficacité de la rémunération au mérite sont limitées. Bien que les études soient expérimentales, avec quelques essais randomisés (ECR), elles ont été menées en Afrique de l’Est, où les systèmes éducatifs et de gouvernance scolaire sont très différents de ceux de l’Afrique centrale et de l’Ouest. Cette différence entre les contextes éducatifs fait douter de la possibilité de généraliser les résultats dans le reste de l’Afrique subsaharienne, en particulier dans le bassin du lac Tchad, ce qui souligne la nécessité de réaliser davantage d’essais randomisés.
Comme pour tout examen de données probantes, ce kit d’outils résume l’impact moyen des approches lorsqu’elles sont explorées dans des études académiques. Il est important de tenir compte de votre contexte et d’appliquer votre jugement professionnel lorsque vous mettez en œuvre une intervention dans votre contexte.